Fürjész Beáta: Most azok a nyerő pályázók, akik nagyon gyorsan tudnak reagálni bármilyen váratlan helyzetre

A Karrier Hungária vezetőjével a március óta kialakult – és azóta is folyamatosan alakulóban lévő – helyzet munkaerőpiacra, kiválasztási folyamatokra gyakorolt hatásait elemeztük. Beszélgetésünkben olyan témákat érintettünk, mint az online interjúztatás, a minden szereplő részéről egyre kívánatosabb rugalmasság, a megfelelő keresési szűrők beállításának fontossága vagy a bérek alakulása. 

A Karrier Hungáriát 2007-ben alapították és fennállása óta, a jelenleg harminc főt számláló csapat több mint négyezer embert helyezett el. Amennyiben az ügyfelek igénylik, a Karrier Hungária csapata személyiség- vagy más egyéb teszteket is végez a nyelvi felmérés mellett, ami alapszolgáltatásukhoz tartozik, hiszen ez sok esetben kritikus része egy kiválasztási folyamatnak.

Mindezek ismeretében Fürjész Beáta az egyik, ha nem a legalkalmasabb ember arra, hogy megválaszolja, vajon mennyire vált szerencse-alapúvá az új munkaerő szerződtetése, azaz lutri-e kit veszünk fel a cégünkhöz manapság?

Kis munkaerőpiaci áttekintés a Covid-időszak elejétől napjainkig 

Március óta sok váratlan, akár eddig teljesen ismeretlen helyzettel szembesülhettünk, legyünk akár munkáltatók, akár álláskeresők. Mindezekkel együtt új munkaerőt felvenni nem nagyobb szerencsejáték, mint korábban. – mondja Beáta. Ebben a folyamatban mindig könnyebbséget jelent az alapos kiválasztás. Jelenleg nem a veszély és a nehézségek a nagyobbak, hanem „csak” a módszerek változtak jelentősen. Az offlineból átkerültünk az online térbe, az interjúk zoomon, teamsen, skypon zajlanak.

„Ez a helyzet, ezek az új körülmények mindenképpen teljesen új hozzáállást igényelnek a jelöltek és a munkaadók részéről is.”

Vannak, akiknek ezek az első élményeik, tapasztalataik az online interjúztatásban, ezért sokkal inkább izgulnak. Esetenként, emiatt a rutintalanság miatt nem tud átjönni a tudás, a személyiség a jelentkező részéről és sokszor a munkáltatók is erősen komfortzónájukon kívül kerülnek egy ilyen interjú alkalmával. Tehát nagyon sok segítséget igényel mindkét oldal abban, hogyan is lehet ezt profin csinálni: hogyan lehetnek eredményesek, mint jelentkezők és hogyan tudunk jól választani, mint munkáltatók.

Ami március óta megváltozott

A cégek lehetőségei beszűkültek, szektortól függően hol jobban, hol kevésbé. Ma hatványozottan érvényes, hogy nincs idő hibázni. Megnőtt a kockázat és megnőtt annak a súlya is, hogy igazán jó ember kerüljön a csapatunkba. Ahogyan a jelentkező részéről is nagyobb jelentősége van most annak, hogy jó helyet találjon és lehetőség szerint ne kelljen többször végigcsinálnia az akár öt-hat körösre is nyúló felvételi folyamatot.

• A legfrissebb statisztikák szerint 170-180 ezer ember veszítette el a munkáját és az ősz folyamán további leépítések várhatók.
• A kereslet és a kínálat teljesen felborult a piacon. Az életrajzok özönlenek, a felvevő piac azonban sajnos nem növekedett ezzel párhuzamosan.
• Rengeteg olyan hihetetlenül tehetséges közép- és felsővezető is kikerült most a piacra, akik azonnal mozdíthatóak, lojálisak, szeretnének dolgozni, magasszintű nyelvtudással és szakértelemmel bírnak, valamint az aktuális helyzetre való tekintettel a fizetések tekintetében is rugalmasabbak.

Interjúztatási szokások közelebbről

Nagyon sokaknak teljesen szűz terület az online interjúztatás, így többször látni, hogy emberek elesnek emiatt munkáktól, nem beszélve a meghosszabbodott kiválasztási időszakról, ami rendkívüli türelmet igényel az álláskeresők részéről. A tanácsadói oldalt is új kihívások, megpróbáltatások elé állítja ez a változás, hiszen sokkal több időt vesz igénybe tőlük, mivel a kapcsolattartás szinte folyamatos kell, legyen. 

• Tudnunk kell, az esetenként hónapokig tartó kiválasztási folyamat nem mindig a munkaadó hibája. Vannak cégek, akiknek külföldről kell engedélyeztetni egy-egy magyarországi pozíció megnyitását.
• A munkaadók sokkal inkább támaszkodnak/igényt tartanak a minél szorosabb együtműködésre a tanácsadó cégekkel.
• Jelenleg többször előfordul, hogy a vezetők nem mernek egyedül dönteni, így a tanácsadót, mint egy meghosszabbított és felértékelődött jobbkezet, külső szemet tartják maguk mellett a kiválasztási folyamat során.

„Ebben a covidos időszakban megsokszorozza a munkánk ezen részét, hogy egyfajta coach-i, pszichológusi jellegű  munkát is igényelnek tőlünk a partnereink. Mindenkinek sokkal jobban kell fogni a kezét, mint korábban.”

A jó kiválasztás lépései, azaz hogyan csökkenthetjük a rizikót

Beáta megosztja velünk, számtalanszor tapasztalják, hogy a kiválasztás az első lépéseknél csúszik el, mert a munkáltató nem tudja megfelelően megfogalmazni kit is keres. Így természetesen a munkaközvetítő/tanácsadó cégnek sem adhatja át ezt az alapvető fontosságú információt, ami rengeteg felesleges kört eredményezhet és megnyújtja a felvételei folyamatokat.

• Tisztázzuk a munkaköri leírást! Legyen pontos, egyértelmű milyen elvárásaink és feltételeink vannak, milyen feladatokra keresünk embert.
• Ne próbáljuk munkáltatóként két-három ember feladatát belezsúfolni egyetlen pozícióba!
• Határozzuk meg a folyamat legelején keresési módszertanunkat. Mit akarunk használni? Networking, hirdetések, direkt fejvadászat?
• Legyünk tisztában vele, hogy gyakorlatilag még mindig az interjúztatás folyamata a döntő lépcsőfok a kiválasztásban.
• Az előszelekciós folyamatok során figyeljünk rá, hogy tisztába kerüljünk a pozíció szempontjából lényeges sarokpontokkal. Megvannak a jelöltünkben?
• Derítsük ki, mik a jelölt valós szándékai! Valóban akarja adott munkát, kész fejlődni, mi motiválja, hogy a cégünknél dolgozzon, ellássa azt a feladatot, amire jelentkezik?

„A kiválasztás egyik igen fontos lépése az, hogy én, mint tanácsadó hogyan tálalom ezt a jelöltet az ügyfél felé. Értem-e, hogy mik az ügyfél ellenérzései – amennyiben vannak –, tudok-e konszenzust kialakítani a munkáltató és a pályázó között. Ennek érdekében rengeteg helyzetgyakorlattal, szituációval igyekszem megszűrni a jelölteket, ami segíthet az ügyfélnek a következő körökben.”

Hogyan alakultak a bérek, bérigények

Az elmúlt években, talán kimondhatjuk, eléggé elvadult ez a terület. Nevezhető normális korrekciónak az, ami most zajlik vagy vajon túlkorrigál a piac?

• Néhány szegmensben normalizálódott a fizetési igény, a hiányszakmák esetében (pl.: informatika, pénzügy) azonban nem figyelhető meg változás.
• A közép- és felsővezetők nyitottabbak jelenleg a juttatási rendszer újratárgyalására.

A bizonytalansági faktor és az ezzel párhuzamosan – és hatványozottan – megnövekedett igény a bizalomra és hitelességre

Sokan gondolkodnak azon, mi várható ősztől. Abban szinte teljesen biztosak lehetünk, hogy akkora féket nem kap a gazdaság, mint év elején, ugyanakkor többek számára kérdés, milyen üzletág felé nyissanak, mire rendezkedjenek be.

• Amivel segíthet egymásnak mindkét oldal, az egy hármas egység kiépítése: bizalom, hitelesség, kommunikáció.
• A kommunikáción belül is találunk egy hármast:
  • Kommunikáció az ügyfelek felé. Biztosítani kell őket arról, hogy folyamatosan, és a megszokott minőségben szolgáltatunk számukra a továbbiakban is.
  • Kommunikáció a jelöltek felé. Ne hagyjuk magukra őket a felvételi folyamat közben. Ha hetekig várniuk kell a pályázatuk beadása után az jelenleg különösen kiszolgáltatott érzés a számukra.
  • Kommunikáció a munkatársaink felé. Különösen fontossá vált, hogy a vezetők hitelesen és megbízhatóan kommunikáljanak kollégáik felé, akik bizonytalan helyzetben vannak, tele kérdésekkel. Tájékoztassuk őket a lépéseinkről. Biztosítsunk lehetőséget az egyéni beszélgetésekre, melyekre megnőtt az igény az utóbbi hónapokban.

Új kollégák integrálása a csapatunkba, a megfelelő onboarding

Ez a szakasz „békeidőben” is kiemelten fontos – mondja Fürjész Beáta – és szerencsére nagyon pozitív tapasztalataink vannak az ügyfeleinkkel, akik komolyan veszik a betanítást. Most azonban teljesen más helyzetben találtuk magunkat, hiszen míg normális körülmények között az új munkatárs kap egy mentort és különböző tréningeket, addig jelenleg a home office miatt ez sok helyen nem volt lehetséges.

• A cégeknél egyfajta pánikhelyzet alakult ki az új kollégák beléptetése körül is. Sokan augusztusra, szeptemberre tolták ki ezt a szakaszt.
• A szenior és pályakezdő jelöltek közti különbségtétel most még fontosabb, hiszen egy pályakezdő a megfelelő onboarding hiányában esetleg előbb hagyja ott a munkahelyet még a jelenlegi körülmények között is.
• Megfelelő kontrollpontok beépítése az online integrációs folyamatba, hogy figyelemmel kísérhessük a jelölteket.
• Azok a cégek, akik most megfelelő fókuszt helyeznek az online onboardingra, ennek tökéletesítésére, azok a későbbiekben sokat profitálhatnak ebből.

És mi a helyzet a munkakeresők térfelén?

„Azt gondolom, most azok a nyerő pályázók, akik nagyon gyorsan tudnak reagálni bármilyen váratlan helyzetre, akik gyorsan fel tudják venni a fonalat, nem problémáznak olyasmiken, amiken esetleg korábban igen, mert látják, hogy sokkal nehezebben tervezhető időszakot élünk.” – mondja Beáta.

• A 40-50 éves korosztály továbbra sincs elkényeztetett helyzetben, de érdemes figyelembe venni, hogy őket nem kell úgy betanítani, mint a kezdőket és ez most nagyon nagy előny lehet. 
• A piac nyitottabb a 40-50 éves munkavállalók iránt Fürjész Beáta elmondása szerint.
• Megfontolandó, hogy erre a korosztályra nyugodtan támaszkodhatnának a pályakezdők. A Karrier Hungária csapata igyekszik rávezetni ügyfeleit arra, hogy csapatukat korosztály szerint is heterogén módon állítsák össze, mivel egy ilyen felállásban, megfelelő integráció után kifejezetten eredményes csapatmunka alakulhat ki.

„Jelenleg nem tudunk fél évre előre tervezni. Örülünk, ha az elkövetkező egy-két hét történéseit látjuk. Most különösen fontos a rugalmasság minden fél részéről.”