Mik a munkáltató és a munkavállaló kötelezettségei járvány esetén? Milyen esetben kerülhetünk karanténba, mik ennek a következményei és mik a lehetőségek? Itt most minden tudnivalót összeszedett nekünk Dr Tihanyi Tamás munkajogász, ami segíthet, ha ilyen helyzetbe kerülünk.
Mik a munkáltató kötelezettségei járvány esetén?
A munkáltatók alapvető kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, ebbe a kötelezettségbe egy esetleges járványügyi helyzet kezelése is beletartozik.
A járványügyi helyzetek kezelésének az a speciális nehézsége, hogy a munkáltatók részére nem nagyon állnak rendelkezésre iránymutatások, a munkavédelemnek ezen területe jogilag szinte egyáltalán nem szabályozott. A munkáltatóknak így nagyrészt fogódzkodók nélkül, saját belátásuk szerint kell megállapítaniuk, hogy a járványügyi helyzet milyen súlyosságú, milyen jellegű és szintű védelmi intézkedéseket tesz indokolttá.
A védőintézkedések keretében több fontos terület különíthető el:
- a munkáltató által foganatosított megelőző fizikai védelmi intézkedések (pl. gyakoribb fertőtlenítőszeres takarítás, vírusölő kézfertőtlenítő szerek kihelyezése, védőfelszerelés beszerzése stb.),
- a munkavállalók megfelelő tájékoztatással és utasításokkal ellátása, továbbá
- az illetékes állami egészségügyi szolgálatokkal való együttműködés.
A munkavállalók tájékoztatása mindenképpen terjedjen ki a munkáltató által bevezetett óvintézkedésekre, valamint arra, hogy a munkavállalóknak a járványügyi helyzetre tekintettel hogyan kell eljárniuk, vagy milyen új kötelezettségek vagy feladatok terhelik őket (pl. többlet-tájékoztatási kötelezettség arról, hogy ők és családtagjaik jártak-e az elmúlt időszakban fertőzéssel érintett területen vagy terveznek-e ilyen helyre utazni), esetlegesen milyen munkáltatói szabályzatok módosulnak ideiglenesen. A tájékoztatásokat és utasításokat a helyzet változásának függvényében rendszeres időközönként felül is kell vizsgálni.
A munkáltatónak a munkaviszonnyal kapcsolatban, így egy esetleges járvány esetén megtett intézkedések során is meg kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét. A munkáltató a munkavállalóit pusztán faji vagy etnikai hovatartozása, származására tekintettel nem különböztetheti meg, minden járványügyi intézkedésnek objektív tényezőkön kell alapulni. Ilyen objektív tényező például az, ha a munkavállaló járványügyi szempontjából kritikus területen tartózkodott, vagy ilyen területről érkezett személyt fogadott látogatóba, ugyanakkor nem tilthatja meg a munkavégzést egy munkavállalónak például csak azért, mert kínai származású.
Mik a munkavállaló kötelezettségei járvány esetén?
A járványügyi helyzet kezelése során nem csak a munkáltatókra, de a munkavállalókra is hárulnak kötelezettségek. A munkavállalók alapvető kötelezettsége a munkáltatói utasítások teljesítése. A járványügyi helyzet súlyosságára tekintettel például az sem elképzelhetetlen, hogy a munkavállalók a munkahelyre kizárólag testhőmérséklet mérés után léphetnek majd be. A munkavállaló köteles egy ilyen vagy hasonló jellegű jogszerű intézkedésnek alávetni magát, mint például egyes munkahelyeken az alkoholszondás vizsgálat. A munkáltatói intézkedések korlátja ebben az esetben az emberi méltóság és az egyenlő bánásmód tiszteletben tartása.
A munkavállalók másik kötelezettsége az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség. A járványügyi helyzetre tekintettel a munkáltató például ideiglenesen elrendelhet külföldre utazással kapcsolatos tájékoztatási kötelezettséget a munkavállalók számára, amelynek a munkavállalók kötelesek eleget tenni. Amennyiben egy munkavállaló a jogszerű munkáltatói utasításnak vagy az együttműködési kötelezettségének nem tesz eleget, akkor a kötelezettségszegés jellegétől és súlyosságától függően lehet vele szemben hátrányos jogkövetkezményt, írásbeli figyelmeztetést alkalmazni vagy akár a munkaviszonyát is megszüntetni.
A munkavállalónak a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettsége, hogy munkaidő alatt a munkáltató számára, munkavégzés céljából, munkavégzésre képes állapotban rendelkezésre álljon. Ha a munkavállaló önkényesen – orvosi utasítás és igazolás nélkül – vonja ki magát a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, a munkáltató akár azonnali hatállyal is megszüntetheti a munkaviszonyt. Ha a munkáltató nem szünteti meg a munkaviszonyt, az „önkéntes karantén” igazolatlan távollétnek minősül, ezért annak idejére a munkáltató munkabért sem köteles fizetni. Fontos még azt is szem előtt tartani, hogy az igazolatlan távollét idejére a biztosítási jogviszony szünetel.
Magyarországon jelenleg nincs kihirdetett járványügyi vészhelyzet, és akkor sem lesz, ha találnak koronavírussal fertőzött beteget. Ebben az esetben viszont pusztán félelemből a munkavállaló nem tagadhatja meg a munkavégzést. Kivétel, ha a dolgozót (például egy kamionsofőrt) a főnökei olyan veszélyes zónába akarnak küldeni, ahol nagy eséllyel kapná el a vírust, vagy ha olyan helyről jött haza, ahol vannak fertőzöttek, és ami a legfontosabb: tüneteket is mutat. A munkavállaló az életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztető munkáltatói utasítást jogosult megtagadni, azonban ebben az esetben is köteles a munkáltató rendelkezésére állni. Ha a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a munkáltató utasítását, arra az időre, ha a munkáltató nem ad másik feladatot a munkavállalónak, az állásidő szabályai alapján alapbér illeti meg.
Komolyabb járványügyi vészhelyzet esetén a munkáltató jogosult bizonyos mértékig korlátozni a munkavállalók információs önrendelkezésével összefüggő jogosultságait. Eszerint elkérhet olyan adatokat, amelyeket máskor nem kérhetne el, pl. hol járt valaki az elmúlt egy hónapban, vagy meglátogatta-e valaki külföldről. De még ilyen esetben sem oszthatja meg az adatokat harmadik féllel, más munkatárssal, és természetesen nem hozhatja azokat nyilvánosságra. Érzékeny kérdés továbbá ezzel összefüggésben, hogy a munkavállalók kötelezhetők-e arra, hogy jelentsék, ha ők maguk megfertőződtek, vagy még inkább, ha kollégáikon gyanús tüneteket észlelnek. Mivel a munkavállaló nem veszélyeztetheti munkatársai egészségét és a cég működését, így ilyen előírások vélhetőleg bevezethetők, és célszerű is ilyen intézkedéseket hozni.
Mik a felek lehetőségei ilyen helyzetben?
A Munka Törvénykönyve lehetőséget ad arra, hogy a dolgozó – a munkaadó engedélyével – mentesüljön a munkavégzés alól, és ezért még pénzt is kapjon. A Munka Törvénykönyve ezen a ponton rugalmas: kettőjük megállapodására bízza a felmentés alatt járó összeget, ami a fizetésének nullától száz százalékáig bármi lehet. Ez azonban csak egy lehetőség, a munkáltató erre nem köteles. A felek megállapodása esetén természetesen a munkavállaló fizetés nélküli szabadságra is mehet.
Home office: Ha a munkavállaló feladatköre ezt lehetővé teszi, az a legkézenfekvőbb, hogy a munkáltató a munkavállaló részére home office-t, azaz otthonról történő munkavégzést rendel el. Egyes munkavállalók feladataik jellegéből adódóan akár a munkájuk 100%-át is el tudják látni otthonról, ebben az esetben minimalizálható a munkakiesés a munkáltató oldalán. A gyakorlatban már most sok munkáltató vezetett be olyan intézkedéseket, hogy azon munkavállalók számára, akik a járvány szempontjából kritikus területeken jártak, egy meghatározott időre (általában a lappangási idő két hete) home office-t rendelnek el. A home office a munkavállaló számára is még a legjobb megoldás, mivel rendes munkabére jár erre az időszakra. Más a helyzet azonban akkor, ha a munkavállaló olyan munkakörben dolgozik, amiben a home office nem lehetséges például egy összeszerelő üzemben.
Szabadság elrendelése: A szabadság kiadása alapvetően a munkáltató jogköre, tehát dönthet úgy, hogy például egy, a járvány szempontjából kritikus területről hazaérkező munkavállaló számára szabadságot rendel el. Értelemszerűen egy járványhelyzetben, kockázatcsökkentés érdekében kiadott szabadságnál nem reális és ésszerű, hogy a munkáltató a szabadság kezdete előtt legalább 15 nappal közölje annak kiadását, ugyanakkor szigorúan nézve ez lenne a szabály. A munkavállalók évente 7 munkanapnyi szabadsággal saját maguk rendelkeznek, ezért ennek a 7 napnak a kivételével élhetnek ők is végső esetben.
Állásidő: Ha elháríthatatlan külső ok miatt nem tesz eleget a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének, például vis maior esemény miatti nyersanyaghiány miatt kényszerül a termelés leállítására, a munkavállaló díjazásra nem jogosult. Az elháríthatatlan külső ok egy objektív, a technikai és műszaki lehetőségek adott szintjén, a rendelkezésre álló idő alatt nem orvosolható tényezőt jelent. Tehát, ha a munkáltató átlagos erőfeszítéssel pl. kézfertőtlenítők, egészségügyi maszkok rendelkezésre bocsátásával és egyéb megfelelő intézkedésekkel el tudja hárítani a pandémiás veszélyt, már nem egy külső okról van szó. Ilyenkor, ha a munkáltató mégis úgy dönt, hogy nem hívja be a munkavállalót dolgozni, a munkavállalót az állásidőre alapbér és – ha a beosztás szerinti munkaideje alapján jár neki – bérpótlék illeti meg. Az állásidőnek nincs korlátja, a bérfizetési kötelezettség munkáltatót annak teljes idejére terheli.
Mentesítés a munkavégzési kötelezettség alól a munkaidőbeosztás megváltoztatásával: Szűk körben arra is lehet lehetőség, hogy a munkáltató a munkavállalót egy bizonyos időszakra mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól és a felek az így kiesett munkaidő későbbi ledolgozásában állapodnak meg, sőt, ezt akár a munkáltató egyoldalúan is elrendelheti, ugyanakkor a kiesett munkaidő későbbi ledolgozására viszont csak szűk körben, munkaidőkeret alkalmazása esetén van lehetőség.
Keresőképtelenség, táppénz, karantén
A köznyelvben használt karantén kifejezés alatt több járványügyi intézkedést kell érteni, ide tartozik a járványügyi elkülönítés, megfigyelés vagy zárlat. A karanténnal kapcsolatban fontos, hogy ez egy hatósági intézkedés, munkáltató karantént nem rendelhet el, nem korlátozhatja a munkavállalója mozgását. Ezt is a tisztifőorvos rendeli el, aki értesíti az üzemorvost, melynek végén a dolgozót keresőképtelen állományba helyezik. Az irányadó jogszabályok alapján tehát az, akivel szemben hatósági elkülönítést alkalmaznak az keresőképtelennek minősül. Azonban mivel nem betegség miatt keresőképtelen, ezért nem betegszabadság jár neki, hanem táppénzre jogosult.
Az ilyen intézkedéseket elrendelő tisztifőorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételre jogosult orvost, aki a biztosított munkavállalót nyilvántartásba veszi, keresőképtelenségét igazolja, és ő táppénzre lesz jogosult. Orvos ugyanakkor nem írhatja ki táppénzre azt az embert, aki félelemből, vagy önként vállalt karanténban maradna otthon, táppénzpapírt csak meglévő betegségre adhat ki, ha valaki emiatt otthon maradna, azt a főnökével kell megbeszélnie.
Ha azonban a munkavállalóról később kiderül, hogy egyidejűleg beteg is, akkor ez az időszak betegszabadságnak fog minősülni, természetesen viszont csak akkor, ha a munkavállaló a 15 napos betegszabadság keretet még nem merítette ki.
A munkáltató karantén alá kerülésének munkajogi következményei
A karantén a fertőzött vagy fertőzésgyanús személyek elkülönítése, súlyos esetben pedig egyes intézmények, területek, akár egész városok lezárása. Amennyiben ez utóbbira sor kerül, a lezárt területen munkáltatók is előfordulhatnak. A terület lezárása több szempontból is kihatással lehet a munkáltató működésére, a legsúlyosabb negatív következménye, hogy a munkavállalók a lezárt területre a területen kívülről nem mehetnek be, még akkor sem, ha kötelességük lenne ott munkát végezni. A munkáltató működését akadályozhatja, hogy ilyen esetben nem biztos, hogy rendelkezésére állnak a munkavégzéshez szükséges anyagok, eszközök. A fentiek okán a lezárás azzal járhat, hogy a munkáltató nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének egyes, vagy akár az összes munkavállaló tekintetében.
A foglalkoztatás a munkáltató egyik legfőbb kötelezettsége. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 51. § (1) bekezdés szerint amennyiben a beosztás szerinti munkaidőben ennek nem tesz eleget, az állásidőnek minősül, és fő szabály szerint erre az időtartamra a foglalkoztatás, munkavégzés hiányában is köteles a munkavállalónak az alapbérét megfizetni [Mt. 146. § (1) bekezdés]. Ez alól kivétel azonban az, amikor a foglalkoztatási kötelezettségnek a munkáltató valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni [Mt. 146. § (1) bekezdés], márpedig a koronavírus terjedése, és az emiatt elrendelt lezárás a munkáltatótól független, arra neki ráhatása nincs, így az részéről nem elhárítható, tehát a zárlat idején az alapbér megfizetésére nem köteles.
A munkavállaló karantén alá kerülésének munkajogi következményei
Előfordulhat, hogy nem a munkahely, hanem a munkavállalók tartózkodási helye kerül lezárásra, és ez, vagy akár ennek hiányában is, a vírus terjedése miatt történő nagy számú megbetegedés okán olyan sok munkavállaló hiányzik, amely a munkáltató működését ellehetetleníti. Ezek az esetek szintén jelenthetnek olyan elháríthatatlan, külső okot, amely miatt a munkáltató nem köteles bért fizetni az állásidőre. Itt azonban figyelembe kell venni, hogy a szükséges munkavállalók valóban a vírus terjedése, mint a munkáltatótól független körülmény miatt hiányoznak-e nagy számban. Kérdéses lehet ugyanakkor ilyen esetben, hogy a helyzet mennyire volt elháríthatatlan, aminek megítélésében szerepet játszhat, hogy a munkáltató megfelelő intézkedéseket tett-e a vírus megjelenési esélyének csökkentése érdekében.
Amennyiben például a munkáltató egyébként is folyamatos munkaerőhiánnyal küszködik, nem néhány ember megfertőződése és munkából való kiesése lehetetleníti el a munkáltatói működést, hanem a munkaerőhiány, amelyre viszont a munkáltatónak ráhatása van, például magasabb bér felkínálásával, tehát ekkor a keletkező állásidőben a munkáltató köteles megfizetni az alapbért az egyébként munkavégzésre rendelkezésre álló munkavállalók részére.
Ha a munkavállaló megfertőződik
Másik oldalról előfordulhat, hogy a munkáltató a vírus terjedése ellenére is eleget tud tenni foglalkoztatási kötelezettségének, ám a munkavállaló fertőződik meg. Ekkor a munkavállaló az általános szabályok szerint minősül keresőképtelennek és jogosult táppénzre [a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 43. § (1) bekezdés, 44. § a) pont]. Mivel a koronavírusos fertőzöttek kórházban kerülnek elkülönítésre [Eljárásrend a 2020. évben azonosított új koronavírussal kapcsolatban, 7.2.], a kórházi tartózkodás során a táppénzalap ötven százalékát kapja meg a munkavállaló, azzal, hogy a táppénz napi összege legfeljebb a minimálbér kétszeresének harmincad része lehet [Ebtv. 48. § (7) bekezdés c) pont].
Ha a munkavállaló környezete fertőződik meg
Az is előállhat, hogy a munkavállaló maga nem beteg, azonban környezetében előfordult fertőződés, így elkülönítését, járványügyi megfigyelését rendelik el vagy járványügyi zárlat alá kerül [a fertőző betegségek és a járványok megelőzése érdekében szükséges járványügyi intézkedésekről szóló 18/1998. (VI. 3.) NM rendelet 28. § (1) bekezdés, 29. §]. Elkülönítés, járványügyi zárlat esetén a munkáltatónak előbb azt kell megvizsgálnia, tudja-e a munkavállalót átmenetileg más, olyan munkahelyen foglalkoztatni, amely a munkavállaló számára így is elérhető [Ebtv. 44. § g) pont]. Erre az otthoni tartózkodásra való kötelezés esetében egyedül az otthonról való munkavégzés járható út. Ha azonban a munkáltató nem tudja a munkavállalót ilyen módon foglalkoztatni, a munkavállaló táppénzre jogosult, mégpedig a biztosítási időszak hosszától függően a táppénzalap ötven-hatvan százalékos, de naponta legfeljebb a minimálbér kétszerese harmincad részének mértékéig [Ebtv. 44. § g) pont, 48. § (7) bekezdés a)-b) pont].
Mi a teendő, ha a koronavírusnak köszönhetően a cég leépíteni kényszerül
A járványügyi intézkedés okozta távollét nem képez tilalmi időszakot a munkáltatói felmondás közlésével szemben. Tehát ha a munkáltató ezen időszakok alatt felmondást kíván közölni a munkavállalókkal, ezt jogszerűen megteheti (akár az elkülönítés helyére levélben elküldve a felmondást). A munkavállalót még azon kedvezmény sem illeti meg, amely a saját betegség vagy gyermeke betegsége miatt keresőképtelen alkalmazottat, miszerint a felmondási idő csak a keresőképtelenségi időt követően indul el.
Önmagában egy járványügyi intézkedés nem lehet egy határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondásának indoka. Hiszen ez – a határozatlan idejű munkaviszony felmondásának lehetséges okait tekintve – nem a munkavállaló magatartásával, s nem is a munkáltató működésével összefüggő ok. Továbbá a munkavállaló képességére, így egészségi alkalmasságára vonatkozóan sem vonható le közvetlen következtetés egy ilyen intézkedésből. Hiszen lehetséges, hogy a munkavállaló teljesen egészséges, és később így is távozik az elkülönítésből, vagy ha meg is betegszik, gyógyultan távozva az egészségi alkalmassága megmarad. Szűk esetkörben a határozott idejű munkaviszonyok felmondásának helye lehet.
A törvény ugyanis megengedi, hogy az ilyen jogviszonyt a munkáltató felmondja, ha elháríthatatlan külső okból a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik. A járványügyi intézkedés okozta akadályozottság kétségtelenül elháríthatatlan külső oknak minősül. Előfordulhat például, hogy az elkülönítés tervezett ideje hosszabb, mint a munkaviszonyból még hátralévő határozott idő hossza, és a munkáltatónak feltétlenül pótolnia kell a zárlattal érintett munkavállalót egy adott projekt befejezéséhez. Persze ilyenkor sem kizárt – sőt, ha a határozott idő meghosszabbítására is van kilátás, adott esetben humánusabb megoldás – egy másik munkavállaló határozott idejű felvétele az érintett munkavállaló helyettesítésére, akinek a járványügyi intézkedés ideje alatt úgysem kell munkabért – vagy utána táppénz-hozzájárulást – fizetni.
Amennyiben önmagában a koronavírus a cég életében olyan visszaesést eredményezett, ami azt eredményezi, hogy a cég működése a továbbiakban kevesebb munkavállaló foglalkoztatása mellett, esetleges átszervezésekkel biztosítható gazdaságosan, a cég működésével összefüggő okból lehet a munkavállalóknak felmondani, de ez határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésének indokolásához nem használható.
Figyelemmel arra, hogy az átszervezés, illetve a létszámcsökkentés a bírói gyakorlat szerint összefoglaló felmondási oknak minősül, ezért elegendő, ha az átszervezés, vagy a létszámcsökkentés tényéből a munkavállaló számára egyértelműen és világosan kiderül, hogy miért nincs szükség a munkájára a továbbiakban. A munkáltatónak tehát nem kell részletező indokolást írnia, azt azonban bizonyítania kell, hogy az átszervezés, illetve a létszámcsökkentés a munkavállaló munkakörét érintette. Ugyanakkor nem feltétlenül szükséges, hogy az átszervezés folytán annak a munkavállalónak a munkaköre szűnjön meg, akivel a felmondást közölték. Így elégséges annak bizonyítása, hogy az átszervezés a munkáltató azon szervezeti egységét érintette, ahol a munkavállaló dolgozott.
Ugyancsak a bírói gyakorlat dolgozta ki az átszervezés, illetve a létszámcsökkentés felmondási okokkal kapcsolatos azon következetesen érvényesülő elvet, miszerint a bíróság a működéssel összefüggő felmondási ok megvalósulását vizsgálhatja, azonban annak célszerűségét, illetőleg gazdaságosságát nem. Utóbbit akkor sem teheti meg, ha a munkáltató egyébként gazdaságossági és célszerűségi szempontokat is részletez a felmondásban. Ezt a jogalkalmazás tájékoztató jellegűnek tekinti.
A bírói gyakorlat azt is egyértelműen leszögezte, hogy a munkáltató kiválaszthatja az érintett munkavállalók közül azokat, akiknek a munkaviszonyát meg kívánja szüntetni. Természetesen a joggal való visszaélés tilalmára, és az egyenlő bánásmód követelményére ezen mérlegelési jogkörbe tartozó döntés meghozatala során is figyelemmel kell lenni.
Köszönjük a legfontosabb információk összegyűjtését! Ha további információra lenne szükséged, keresd bátran Dr Tihanyi Tamás munkajogászt: munkaugy.baranya@gmail.com
