Metics Krisztiánnal a beérkező önéletrajzokról és a kiválasztási folyamat hatékony automatizációjáról beszélgettünk. Mihez kezdjünk a rengeteg beérkezett önéletrajzzal? Hogyan könnyítsük meg cégünk és leendő munkatársaink életét azzal, hogy megváltoztatjuk a toborzás körüli kommunikációnkat? Erről és sok egyéb érdekességről beszélgettünk az Ijob vezetőjével, Metics Krisztiánnal, aki innovatív módon közelíti meg a fejvadászatot, a munkaerő közvetítést.
Március tizenharmadikával megváltozott a piac. Míg tavaly 5-10 jelentkező érkezett egy hirdetésre, most akár több száz emberrel is számolnunk kell. Teljesen más megoldandó feladatokkal küzd jelenleg egy cégvezető ezen a téren is, mint a Covid-19 előtt. Újfajta kihívás például, hogy ezt a több száz beérkezett önéletrajzot hogyan rendszerezzük, kiket hívjunk be. Érdemes új szinteket bevezetni a kiválasztási folyamatba, hiszen olyasmik derülhetnek ki például egy telefonos interjú során feltett speciális kérdésből, minthogy a raktárosi pozícióra jelentkező nem tudja hány centi egy méter.
Lássuk, mit tanácsol Krisztián!
„Több száz jelentkező önéletrajzának a feldolgozása, akár két hétig is tarthat. Kérdés, hogy adott cégnek van-e erre ideje, forrása, munkatársa vagy szeretne innovatívabb megoldást? Ha már bejött a sok önéletrajz nehéz más módszert találni, ezért visszanyúlnék egy lépéssel korábbra: milyen pontosan fogalmazza meg a cég, hogy kit keres?”
Erre nekünk, az Ijobnál van egy negyven pontól álló kérdőívünk, ami arra szolgál, hogy a cégek jobban tudják megfogalmazni kit is keresnek. Ha alkalmazzák a kérdőívünket, sokkal nagyobb esélyjel és jóval hamarabb találhatják meg azt, akire igazából szükségük van. Emellett egy automatizált rendszer beépítése egy kéthetes szűrési folyamatot 6-8 órára képes rövidíteni.
Honnan szerezhetnek a cégek automatizálást erre a folyamatra?
Több megoldás is elérhető. Különösen fontos, hogy milyen kérdéseket teszünk fel, mit táplálunk be az automatizmusunkba. Ha szakma vagy munkakörspecifikusan kérdezünk, akkor például egy területen, ahol száz jelentkezőnk van, redukálhatjuk ezt a számot húsz-haminc főre. Emellett én mindenképp a telefonos interjút ajánlom a személyessel szemben.
Utóbbi esetében sokkal több a máz. Ha beiktatjuk ezt a telefonos kört a kiválasztási folyamatunkba, olyan érdekességeket tudhatunk meg, melyek újabb könnyítést adnak a jelöltek körének szűkítéséhez. Aki pedig telefonon is meggyőző volt, csak azt hívjuk be személyes beszélgetésre.
„Tehát egy többlépcsős kérdéssorról, interjúztatási/kiválasztási rendszerről beszélünk, ami itt nem ér véget. Ha XY nagyon jó jelentkező, akkor érdemes neki mihamarabb ajánlatot tenni, mert az ilyen jelentkezőket most még gyorsabban elviszik.”
Tehát a kiválasztási köröket fel kell gyorsítani?
Igen. Többször belefutottunk már partnereinkkel abba a beszélgetésbe, hogy ott van náluk rengeteg önéletrajz és nem tudják, mihez kezdjenek velük. Mikor rákérdezünk, mikor adták fel a hirdetést kiderül, hogy akár már több mint egy hónapja. Ilyenkor az a helyzet, hogy aki egy hónapja igazán releváns jelölt lett volna adott cégnek, de nem hívták be, mert gyűjtögettek, az az esetek 99%-ban elkelt a piacon. Az automatizált rendszer a gyors reagálásban is segít. Természetesen a legjobbakkal így is mindenképp személyesen kell találkoznunk.
„Csak azért feladni egy hirdetést, hogy majd két hónap múlva foglalkozunk vele, teljesen értelmetlen, mert a jó szakemberek már nem lesznek szabadok.”
A kiválasztási folyamatban tovább haladva találkozhatunk azzal a problémával, hogy több egészen kiváló jelöltünk is akad. Ebben az esetben mi a fizetett próbanapot ajánljuk. Ha egyetlen pozícióról beszélünk, úgy azt tanácsolnám, vegyük fel mindkét jelöltet, természetesen korrektül kommunikálva feléjük, hogy egyfajta versenyhelyzetbe kerültek. Itt három kimenetel lehetséges: egyikük sem felel meg, egyikük megfelel, mindketten megfelelnek, és akit nem a meghirdetett pozícióban szeretnénk megtartani, annak is keresünk valamit cégen belül.
Mit tehetünk, ha a jelöltünknek megvan a lelkesedése, szakmai tudása, de egyszerűen adott munkakörben nem ő a legjobb?
Ha már a cégen belül van és adott pozícióban nem jó akkor, ha csak tehetjük, keressünk neki a cégen belül másik lehetőséget. Ez a legideálisabb megoldás. Egy rátermett szakembert kár lenne azonnal elengedni. Természetesen csak akkor tartom ezt, ha adott kolléga hajlandó alkalmazkodni, proaktív, megtesz dolgokat azért, hogy maradhasson. A kompromisszumok mindkét fél részéről kívánatosak. Ha azonban semmit nem tudunk találni cégen belül vagy a kollégánk hozzáállása nem megfelelő, mindkettőnk számára az a legjobb, ha elengedjük és hagyjuk, hogy másutt találja meg a helyét.
Bérek tekintetében változott a tendencia?
A piacon nagyon kis elmozdulások is okozhatnak árváltozásokat. Most azt látjuk, hogy jelentősen többen jelentkeznek adott pozícióra. Vannak, akik hajlandóak alábbadni a bérigényükből és vannak, akik nem. Ez függ az egyén személyes életétől, tartalékaitól. Akik most kevesebbért is hajlandóak munkába állni, azok esetében is kérdés, hogy ez a hajlandóság ideiglenes-e, illetve, hogy milyen állásokról beszélünk. A sláger pozíciókban most sem adtak alább az jelentkezők az igényeikből. Egy mérnöki vagy egy IT területen nem csökkentek a bérek. Ugyanakkor egy átlagos adminisztrátori állásra egyre több jelentkező van és egyre több cég kínál kicsit kevesebbet.
„Senkit nem bíztatok arra, hogy a bér legyen a meghatározó. Sokkal fontosabb adott ember esetében, hogy a bér mértéke és az ő kitartartása, elkötelezettsége adott cég felé milyen arányban állnak egymással.„
Hogy látod a home office jelenlegi helyzetét?
Egyértelműen terjedőben van. Munkavállalói oldalról kevésbé látjuk a nyomást, kivéve IT területen, de gyakran a cégek maguk ajánlják fel ezt a lehetőséget. Saját tapasztalatom alapján azt mondom, hogy vannak, akiknél kifejezetten jobban működik, megnő a teljesítményük. És persze akadnak, akiknél kevésbé. Ez személyfüggő, nem lehet általános szabály ráhúzni.
Hol van az a pont, ahol a munkaadóknak érdemes/szükséges külső segítséget bevonniuk?
Amikor már nem jutnak egyről a kettőre. Mindig kérdés az is, hogy ki az, aki keres, aki a toborzást végzi adott cégen belül. Különböző méretű cégek esetében különböző emberek látják el ezt a feladatot a cégvezetőtől a HR-esig. Nézzük meg, van-e elég ideje a mindenkori keresőnek arra, hogy átnézze az összes beérkezett anyagot, vagy idő híján csak az első néhányat futja át és vállalja a kockázatot, hogy vagy jó embert talál vagy nem. Ha adott hirdetésre ötszáz életrajz érkezik, százat mindenképp érdemes átnézni.
„Egy ember cégtől függően átlagosan 2,5 évet tölt adott munkahelyen. Nagyon nem mindegy, hogy erre az időre kit választottatok, mennyire lesz hasznos a cégnek.„
Ha az aktuális kiválasztásra nincs egy teljes hetünk sem, mindképp érdemes kiszámolnunk, mennyibe kerül, ha magam végzem, ha egy munkatársam, vagy ha egy profi céget bízok meg a feladattal. Az Ijob is abban segít, hogy a cégnek minimális idejébe kerüljön egy-egy leválogatás. Ha velünk dolgozol, már csak a minősített, előinterjúztatott embereket kell személyesen fogadnod. Átlagosan öt főt küldünk, de ez a szám mindig a cég igényeitől függ és lényegében bármekkorára növelhető. Mivel most rengetegen keresnek állást és sokan szinte bármit elvállalnak, a megfelelő leválogatás szükségesebb, mint valaha.
Összefoglalva
átgondolt kérdéssorból felépített automatizmus ? telefonos előinterjú + speciális kérdések ? személyes interjú ? próbanap egyszerűsített foglalkoztatással = a megfelelő jelölt megtalálása és leszerződtetése.
