Kevesen tudják, hogy mit csinál egy szervezeti ombuds, milyen szervezeti problémák kerülhetőek el a közreműködésével, és hogyan segíthet a vállalatoknak hosszú távon. Sorozatunk első részében ezeket járjuk körül.
Váratlanul felmondott egy kiváló munkavállaló?
Milyen jó lett volna tudni erről a felmondás előtt.
Demoralizált a csapat (nem produktívak és nem innovatívak)?
Milyen jó lett volna tudni a demoralizálódás előtt, hogy mi ennek az oka és mire lett volna szükségük.
Nem sikerült tartani a határidőt?
Milyen jó lett volna hamarabb tudni, hogy milyen információ hol és miért akadt el.
Két vezető közötti ellentét a csoportok közötti együttműködésére is kihatott.
Milyen jó lett volna feloldani a vezető közötti ellentétet, mielőtt a csoportra is kihatott volna.
A gyors és pontos információáramlás elengedhetetlen a hatékony szervezeti működéshez, és a megfelelő teljesítmény eléréséhez.
Azonban a konfliktust eredményező információk későn – amikor már felmondott, eszkalálódott, csorbult – azaz végstádiumban kerülnek a felszínre és jutnak el a cégvezetőhöz. Ez a világon mindenhol így van, sőt minél nagyobb a cég mérete, annál kevesebb szűretlen információ jut el a cégvezetéshez.
De ezt másképpen is lehet!
Ebben segít egy szervezeti ombuds, azaz egy bizalmas vállalati konfliktuskezelő a szervezetben, aki megkönnyíti és időben előre jelzi a szervezet tagjai által megfogalmazott aggodalmak, panaszok rendszerszerű és méltányos kezelését. A szervezeti ombuds minden vállalati egységtől független és pártatlan személyként, teljes titoktartásban segíti átbeszélni egy kötetlen (informális) folyamat keretein belül a felmerülő problémákat, és feltárni a lehetséges opciókat. Az egyéni fókuszon túl, szisztematikusan jelzi az ismétlődő, káros folyamatokat, a rendszer problémáinak feltárásával támogatja az ügyvezetőt és a HR-t.
A klasszikus ombuds-cal ellentétben a szervezeti ombuds titoktartásban és informálisan, azaz formális folyamatok kiegészítéseként nyújt támogatást. Míg a klasszikus ombuds elsődleges feladata valamennyi állami szervnél az igazságszolgáltatás, a panasz alapján vizsgálat indítása, a jogsértőnek talált szerv értesítése és a panaszos jogainak képviselete, úgy a szervezeti ombuds feladata a stressz és feszültség oldása, károsan ismétlődő folyamatok előrejelzése, problémák eszkalációjának a megakadályozása, a lehetséges megoldások feltárása és megmutatása.
Mindezek miatt a világban több, mint 100 nagyvállalat rendelkezik saját szervezeti ombuds személlyel. Ezek a vállalatok tisztában vannak az időzítés fontosságával, és azokkal az egyedi értékekkel, amelyeket csakis egy szervezeti ombuds képes a vállalat részére nyújtani. A teljesség igénye nélkül álljon itt néhány szervezeti ombuds irodával rendelkező vállalat: Mars, Chevron Corporation, McKinsey, Pfizer, SAP, OMV, Coca Cola, EATON, World Bank, továbbá az ENSZ különböző egységei (UNHCR, WHO, UN funds, WFP, ILO, WIPO).
Ezeknek a nagyvállalatoknak fontos a munkavállalói megbecsültség, lojalitás, a termelés maximalizálása, a fluktuáció csökkentése, az eszkalációk előrejelzése, költségek csökkentése, és egy objektív visszatükröződése a szervezet működésének.
Elmondható, hogy a sikeres és versenyképes vállalatoknál az információáramlás és pontossága létfontosságú. Azonban egy konfliktusokkal teli szervezetben ez nem tud létrejönni. Amennyiben szeretnéd felmérni a szervezetedben előforduló konfliktusokat és megismerni azok kockázatait, keresd bizalommal Mosonyi Dianát, a Szervezeti Ombuds Egyesület Elnökét, és a Business Excellent Solution Közép-Európai régió képviselőjét.
Mosonyi Diana
„A rosszul kezelt vállalati konfliktusok drágák és veszélyesek.”
+36 30 487 00 31
mosonyidiana@szervezetiombuds.hu
