„After-Covid”, azaz a jelenlegi helyzettel kompatibilis interjúztatás. Ahogyan szinte minden más átalakul az elmúlt hónapokban, úgy a felvételi folyamatoknak is módosulniuk, alkalmazkodniuk kell ezekhez a változásokhoz. Az Aarenson Consulting vezetője azt mondja, a válság következtében nagyon sok, igen értékes szakember került a piacra. Hogy mit jelent ez a cégvezetők számára? Ha valamikor, hát most igazán értékes humánerőforrás-befektetéseket eszközölhetnek, ha gyorsak és főleg rugalmasak.
„Rengeteg magasminőségű, saját területén nagy kompetencia faktorral rendelkező álláskereső van most, akiket elérhető áron meg lehet szerezni.”
Információk munkaadók számára
Pethő Anikó azt mondja, jó, ha most kicsit rugalmasabbá válnak a munkáltatók. Az eddigi statisztikák szerint 180 ezer fő került ki a munkaerőpiacra és ez a szám a többszörösére növekedhet, ha további hullámok érkeznek. Aki most kompetencia alapján tud toborozni és nyitott a munkavállaló tulajdonságainak behatóbb felmérésére, az könnyen találkozhat olyan nagyértékű szakemberekkel, akik hosszútávon gondolkodnak és biztonságra törekszenek. Ha ezeket az igényeket képesek a saját javukra fordítani, a munkaadók olyan versenyelőnyhöz juthatnak, ami akár 3-10 évig kitartó sikert is eredményezhet.
- Mindenképp tegyük rugalmasabbá az interjúztatás folyamatát! Ha kell, bátran változtassunk eddigi módszereinken (bármilyen jól működtek is a korábbiakban), hiszen ahogy az ismert mondás tartja: „Az őrültség nem más, mint ugyanazt tenni újra és újra, és várni, hogy az eredmény más legyen.”
- Állítsuk át a mindsetünket: ahelyett, hogy azt igyekszünk feltérképezni MIT csinált leendő kollégánk eddig, igyekezzünk a fókuszt áttenni arra HOGYAN végezte a munkáját és a gyűjtött tapasztalatokat hogyan hasznosíthatná nálunk.
„A napokban egy korábban a médiaiparban dolgozó, a szakmájában világszintű tapasztalattal rendelkező szállítmányozási szakemberrel találkoztam. Az ő feladatai közé tartozott, hogyha kell a díszlet és minden egyéb, filmforgatáshoz szükséges kellék átkerüljön Panamából Thaiföldre. Akár napi húsz órát is dolgozott, heti hét napon. Nincs negyven éves, életerős, rugalmas és kész a korábbi fizetése feléért Magyarországon munkát találni. Ilyen kvalitású emberekről mostanában heti 10-15 történetet is hallok. Ezeket a jelentkezőket bármilyen szervezési, koordinátori felkészültséget, kreatív rendszerezési képességet igénylő munkákra fel lehet most venni féláron.”
- Digitális csatornáink megerősítése. Ha a válság alatt kiálltunk vezetőként és esetleg kommunikáltunk facebook vagy insta liveokban, most beszélhetünk cégünk üzletpolitikájáról és egész konkrétan elmondhatjuk mi magunk, milyen embereket keresünk kollégának. Megfoghatóbbá, szimpatikusabbá tehet minket a munkavállalók szemében egy ilyen gesztus, ha hitelesen tudjuk prezentálni. Egy-egy ilyen videó remekül alkalmas brandépítésre is. Nem helyettesíti a hirdetéseket, viszont hatékony kiegészítőjük lehet!
- Az online csatornáinkon való kommunikáció a kapcsolati hálónk erősítésére, szélesítésére is alkalmas. Esetenként előbb futnak be a megfelelő emberek egy ilyen személyes üzenet, kiállás hatására, mint egy sokkal személytelenebb hirdetésre.
- Fordítsunk különös figyelmet a LinkedIN oldalunkra, mivel ezt egyre jobban figyelik az emberek! Ha azt érezzük, hogy egy interjú jól sikerült, megkérhetjük a jelöltünket, hogy adjon rólunk visszajelzést LinkedIN-en.
Mikor érdemes külső segítséget kérni?
Amikor időt, pénzt és energiát akarunk megtakarítani. Pethő Anikó a következő eshetőségeket emel ki:
- Ahol a leendő munkatársunk személyiségének felméréséhez mélyebb szaktudásra van szükség, mindenképp érdemes szakértőt bevonni. Pszichológiai tesztek kitöltetése, többkörös mélyinterjúztatás. Tehát ahol nekünk nincs időnk egy ilyen mély folyamat lefuttatására, de mindenképp biztosra kell mennünk.
- Amikor más okból szorít az idő. Egy jó tanácsadó/fejvadászcég 3-5 napon belül képes jelöltet állítani.
- Amikor adott területen nem rendelkezünk kiforrott kapcsolati hálóval.
A felkért külső segítőnk előszűri a jelölteket és nekünk már csak azokkal kell találkoznunk, akiket ők a legalkalmasabbnak találtak. Egy ilyen külső cég szerződtetésekor felmerül, hogy mennyit kell rájuk áldoznunk. Azt kell felmérnünk mi a kedvezőbb számunkra: egy nem megfelelően kiválasztott munkatárs, akire a cég milliós nagyságrendet költ el, de 3-5 hónap múlva meg kell tőle válnia vagy egy fejvadászcég felbérlése, ami „csupán” százezres tétel és az ilyen szolgáltatók garanciát is vállalnak. Ez az, amit mérlegelnie kell a munkáltatóknak.
Információk munkavállalók számára
Nagy előnye az elmúlt hónapoknak, hogy a cégek megerősítették az eddig kevéssé kiaknázott digitális felületeiket, csatornáikat. Ezek sokaknál nem számítottak elsődleges kommunikációs felületnek, de most feléledtek és remekül használhatóak a cég, a vezetőség bemutatására. Így munkavállalóként könnyebben és talán behatóbban ismerkedhetünk meg adott céggel.
A fejvadászcégek aktuális hozzáállása, tanácsai
Kérdésként merül fel, vajon lejjebb mentek-e a fejvadász cégek szolgáltatásának árai. Anikó elmondja, ők is érzékelik, hogy az igények és a lehetőségek megváltoztak. Azonban a szolgáltatók nem feltétlenül az áraikat csökkentik, hanem esetenként más módon igyekeznek rugalmasan állni ügyfeleik megváltozott helyzetéhez. Az Aarenson Consulting például megnövelte a garanciaidőt, részletfizetési lehetőséget vezetett be és fix árakon dolgozik, hogy partnerei számára tervezhetőbbé tegyék a kiadásokat.
„Minden szolgáltatónak kötelessége, – most még inkább, mint valaha – hogy az ügyfél érdekében megtalálják a kompromisszumokat. Ezért is szolgáltató a szolgáltató, aki nyilván szintén szeretne a piacon maradni, valamint megbecsülni, megtartani az ügyfeleit.”
A szolgáltatókon nagy felelősség van a tekintetben is, hogy a cégek respektjét növeljék a jeletkezők szemében. Ebben úgy segíthetünk, ha minél pozitívabb élményt nyújtunk a jelentkezőknek egy-egy interjún. Mi magunk az Aarensonnál kiemelten odafigyelünk erre, a cégek figyelmét pedig a következőkre szoktuk felhívni:
- Az elmúlt időszakban különösen hangsúlyossá váltak az olyan apróbb emberi gesztusok, mint bekészíteni egy pohár vizet, egy tál pogácsát, megkérdezni az érkezőtől, milyen útja volt, talált-e parkolóhelyet. Érdemes figyelmet fordítani a szorongása oldására, hiszen meglehet, még gyakorlatlan az ilyen szituációkban.
- Adjunk lehetőséget a jelöltnek is, hogy kérdezzen tőlünk!
- Készüljünk fel adott jelentkező önéletrajzából a beszélgetés előtt!
- Az elvárt őszinteség és hitelesség legyen kölcsönös! Ne pár hónap elteltével derüljön ki az új kolléga számára, hogy bizonyos dolgok nem feleltek meg a valóságnak, hiszen így könnyen elveszíthetjük.
Ha nem is vesszük fel adott jelöltet, nagyon fontos, hogy milyen hírt visz rólunk. Az elmúlt években sok olyan csoport alakult, melyekben az emberek leírják a munkainterjú tapasztalataikat HR szakembereknek. Erős történetekkel találkozni ilyen oldalakon és a tapasztalat azt mutatja, hogy egyetlen rossz interjúélmény 7-10 további emberhez jut el. Mind tudjuk, hogy a pozitívumokat természetesnek vesszük, azokról kevésbé beszélünk, a negatívumok azonban ijesztő gyorsasággal terjednek. Magyarországon még kevésbé ismertek a Glasdoor-típusú oldalak, de már itthon is találni hasonló élménymegosztó felületeket. Ha egy vice president írja le egy ilyen oldalon a negatív tapasztalatait, az akár százakhoz juthat el, nagy károkat okozva a cégünk megítélésében. Mindezt nem hagyhatjuk figyelmen kívül.
„Felerősödött az individualizmus és mindent meg akarunk osztani, el akarunk mesélni. Tehát már nem csupán a kiposztolt reggelikkel kell számolnunk, hanem a kiposztolt interjúélményekkel is.”
