A cégvezetők számára világszerte hatalmas tétje van annak, hogy a koronavírus-járvány ideje alatt a szervezeteikben épülnek vagy leépülnek-e a közösségek. Ureczky Balázs cégvezető, az egyedi csapatépítésekre specializálódott Pániq Instant tulajdonosának írása következik a HR-szakemberek hazai kihívásairól, az offline problémák online megoldásairól.
„Ne csak a tennivalókról, az érzelmeinkről is készítsünk to-do listát.” – szól Barbara Fredrickson, a pozitív pszichológia egyik atyjának alapvetése. Ha valamikor, ma az érzelmek igazán tombolnak – az otthonokban és a munkahelyeken egyaránt. A néhány hónappal ezelőtt még csak B-kategóriás thrillerekből ismert pandémia nemcsak az egészségügyi ellátórendszert, a mikroközösségeinket is alapos szőnyegbombázás alá vette, és nem mindegy, tudatában vagyunk-e az „érzelmi kórokozók” veszélyeinek.
Dolgozni nemcsak a munkahelyen, az érzelmeinken is fontos. Különösen igaz ez akkor, ha a megszokott életvitelünk egycsapásra megváltozik, a bizonytalanság betör a magánéletünkbe és a munkahelyünkre is. A koronavírus-válság érzelmi hatásairól ma még keveset beszélünk, mégis kiemelten fontos, hogy a cégvezetők és HR-szakemberek ezen a téren is rendelkezzenek válságkezelési tervvel. A kérdés – némileg dramatizált formában – a következő: épül vagy leépül-e a csapat a cégnél addig, amíg a világ felülkerekedik a Covidon?
Tapasztalatom szerint a cégvezetőkre több irányból is nagy nyomás nehezedik a jelenlegi helyzetben. Míg a tavaszi karanténidőszak óta a multinacionális vállalatoknál nagyrészt a nemzetközi policy betonozta be a home office-t a mindennapokba, a hazai kis- és középvállalkozóknak a munkavállalói elvárásoknak kell megfelelniük A vírus okozta bizonytalanság elől az otthonok viszonylagos biztonságába menekültek a dolgozók.
Miután a vezetők figyelme egyre inkább a gazdasági kihívások megoldása felé fordult, a HR-esek homlokán kezdtek el gyülekezni a ráncok.
Az úttörő munkahelyi kultúrával rendelkező vállalatok (jellemzően nálunk szerencsésebb történelmi fejlődésű országokban) békeidőben is rendelkeznek CHO-val, vagyis chief happiness officerrel. A munkahelyi jólét megteremtésén dolgozó dedikált HR-menedzserre ma minden munkahelyen szükség lenne, hiszen a home office számtalan előnye mellett bizonyítottan elidegenítő hatásokkal bírhat, és gyengítheti az egyébként is kulcsfontosságú elköteleződést.
Az engagement elérése nemcsak a közösségi médiával foglalkozók, hanem a munkaügyi szakemberek számára is valódi hívószónak számít. Kutatások szerint akkor jön létre elköteleződés a munkahelyünk iránt, hogyha a munkavégzés során többnyire pozitív érzelmeket élünk meg. Ám mindez különösen ritka akkor, ha a pandémia eleve veszélyhelyzetben tart minket – jogi és érzelmi értelemben is – a munkahelyi közösségben rejlő támogató erő pedig nem áll mellettünk a home office elszigeteltségében.
Az online térben könnyen széteshet a csapat. A vírus első, tavaszi hulláma során hamar bebizonyosodott, milyen hatással van az elhúzódó home office a munkahelyi közösségekre. Hiába töltik a munkavállalók amúgy is szabadidejük jelentős részét online, az unalomba fulladó Zoom-meetingek, a pozíciójukból adódóan passzívabb kollégák fokozatos demotiválódása, a generációs különbségek felerősödése mind-mind olyan kihívást hozott, amire a csapatvezetőknek és a HR-eseknek néhány hónap alatt kellett megoldást találniuk.
Tagadhatatlan, a Covid miatt elmaradt céges rendezvények szintén nagy kihívás elé állítottak egy olyan vállalkozást, ami elsősorban egyedi csapatépítő események szervezésére specializálódott. A Pániq Instant ugyanakkor már korábban is rendelkezett online portfólióval, aminek a bővítésével hatékony megoldásokat tudtunk kínálni a HR-szakemberek fent említett nehézségeire. A kohézió újrateremtését kisebb közösségek esetén asszociációs és szerepjátékokkal, nagyobb – adott esetben akár 100 fős – csapatoknál kvíz-show-kal és különleges ételkóstolókkal tudtuk elérni. Minden esetben online, speciális alkalmazásokat használva.
A vírus őszi, második hullámának idejére a visszajelzések jól láthatóvá tették a munkavállalói igényeket. Az állandó home office-ba kényszerült csapatok a „hétfői Zoom-meetingeken” ritkán látott lelkesedést és aktívitást mutattak, ha éppenséggel egy képzeletbeli, lezárt szobából kellett kijutniuk, vagy a Viharsziget rejtélyét megoldani a kollégákkal. A csapat igényeire szabott étel- és italkóstolók, sőt az otthoni séf-program pedig a karácsonyi vacsorák önfeledtségét hozhatja el a lassan felbomló közösségekbe. A cél, hogy hozzásegítsük az embereket ahhoz, egy-egy napra igenis zárják karanténba – a félelmeiket.
